以笔者多年从事企业经营管理的心得，企业经营管理其实要做两件事，第一叫做控制成本，关于这个话题，已经另文阐述；第二叫做提高效率，这里所说的效率包括了资源效率和资金（资本）效率，本文所要讨论的是在制造型企业，如何有效提高资源效率的话题。
　　资源是制造型企业经营活动的必要条件，没有了资源，企业经营就失去的基础。企业的经营资源包括了很多内容，本文着重讨论的是人力资源。
　　人力资源指的是：在企业经营活动中，各岗位从事经营活动的人。人是企业从事经营活动、创造财富的原动力；人力资源的效率是指：单位时间内每个人创造价值的能力。人力资源有别于经营活动中的任何一种资源，人力资源是主动资源，是一种自激发资源，是具有创造能力的资源。因此，人力资源效率的提高，最重要的方式，就是激发人力资源所具有的潜质与内在能量。
　　如何激发人力资源的内在能量，并使其焕发高效率呢？笔者认为作为管理者，应该解决3个问题：
　　1）在企业经营活动中，需要哪些岗位，这些岗位需要具备怎样能力的人？岗位设置与岗位定义，这是高效人力资源的最基础工作，如果一个企业不清楚在经营活动中需要怎样的岗位，每个岗位需要怎样的人，人力资源效率就无从谈起了；关于制造型企业的岗位设置，有以下的原则：
　　-应以制造工艺和产品的市场定义为主线，围绕顾客对产品的要求和本企业的制造工艺流程，进行岗位设置；
　　-岗位设置要简洁、明确，岗位名称清楚准确，中层、基层管理岗位一般不设副职，不设顾问、助理等虚职；
　　-不要一次所有岗位设置完全，这样会造成管理资源的浪费，可循序渐进，随着企业经营规模的扩大，完善岗位设置，但岗位职能不能少，可采用一岗多能的方式。
　　关于岗位定义，笔者认为：
　　-职能职责唯一，尽量避免不同岗位的职能交叉，避免出现“三个和尚没水吃”的局面；
　　-明确职能职责标准，明确这个岗位“要做什么，目标是什么”；
　　-明确上下所属岗位的关系，和升迁、转岗路径；
　　-能力要求以适用为准，既不可以现有资源为标准，也不可随意提高学历、能力标准；同时，岗位设置和岗位定义是一个与时俱进的过程，应随着企业的发展和市场要求的变化，适时修订，衡量标准是符合市场规律，能给企业带来未来创造利润的能力。
　　2）评价并培训在岗的人力资源。笔者曾反复引用彼得原理：彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。既然在岗的每一位员工，都会发生要求与能力的不匹配，要想最大程度的发挥在岗员工的能量，就要依据岗位定义，正确评价在岗员工的能力，找出不足，培训提高；因此，培训是企业人力资源管理的永恒主题。培训有各种方式，笔者有以下建议：
　　-中高级管理岗位、技术、品质人员，应着力基本工具、方法、理念的培训，目的是让其了解、掌握“知其所以然”的能力，因为他们的工作应该是创造性的；这种培训应以外训为主
　　-操作岗位应着力培训基本技能、高级技能，熟练、高效的掌握操作能力是培训的目的，这种培训应以内训为主；
　　-切记：不要期待或培养全能型的员工，至少这不应该是人力资源培训的目的，因为每个岗位需要的是专家，专业是对员工的要求；尽量少做泛泛的所谓长见识的培训，和说教式的所谓意识培训，意识是在良好的企业文化氛围中形成的，见识是在实践中增加的，绝不是说教（甚至是有偿说教）的结果。
　　3）明确的计划和目标、企业文化与激励、人文关怀是实现人力资源高效的要素。
　　计划和目标是衡量效率的基准，每一位管理者都要养成事先策划，制定计划和目标、资源配置的习惯，凡事不可张嘴就来，张手就做，这是粗放的管理方式，在这种方式下，谈不到效率。计划和目标的制定，应该是明确、唯一的，目标应该是量化的、可评价的；制定目标和计划，仅仅是做事情的开始，凡事要善始善终，无论过程发生了什么问题，遇到什么困难，都要坚持完成；计划可以调整，但目标不可变化，目标变化了至少说是不成功的策划。笔者认为：计划和目标的制定，不可求大求全，每个具体的小计划，加起来就是大计划；而貌似宏大、复杂的计划，至少在小型制造企业是不太适用的。
　　关于企业文化，什么是企业文化？笔者的理解是：企业为实现经营目标所要采用的手段、路径、方法；企业文化就是要告诉每一位员工，本企业为实现经营目标，要采用的方法和要走的路径；人是有思想的资源，人只有当他做自己喜欢、愿意做的事情的时候，才会激发其最大潜能，企业文化的目的就是要让员工理解、接受、喜欢公司的经营方式，形成一个认识一致的团队，实现公司的既定目标。关于激励，人力资源效率的提升或最大化，是一个企业的付出与员工的回报的过程，中国有句俗话：种瓜得瓜，种豆得豆，人是需要激励的，激励让人得到满足和被认可感，更加愿意和喜欢做自己被激励的事情，这是激励的目的。
　　关于人文关怀：如果说激励是一般大餐，那么人文关怀就是一杯咖啡，人需要被关心被关注被尊重，有的管理者喜欢用“人性化管理”的说法，笔者不完全赞同，不同的人，不同的经历，不同的位置对人性的理解是不一样的，所以人性化管理是有选择的；而人文关怀不需要经历、身份、地位，需要的只是由衷的肯定、赞美、问候、关心和无论是谁都可以付出的一种表示。
　　结束语：人力资源效率的提升，是制造型企业重要的管理工作，也是对管理者专业能力和素养的检验；因此，作为企业管理者特别是高层管理者，应该研究、应用提高和改善人力资源效率的方法，努力创造激发员工工作热情的文化氛围，不断提升企业未来创造利润的能力。

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