帕累托“二八定理”被人们广泛应用到各个领域，几乎成了放之四海皆准的定律，因此，很多人认为，企业80%的绩效来源于20%的员工。从理论上讲有一定道理，然而，并不是每个企业都遵循这个定律，有些企业80%的绩效可能来源于50％，有些甚至还可能来源于80%的员工。如果把企业绩效单纯寄托在少数员工身上，对企业不仅无益，还可能给企业带来灾难。那么，我们应该拿什么来拯救企业绩效呢？下面先来看看企业的绩效从何产生。
　　从组织的角度，企业是一个由不同职能的单位和人组成相对封闭独立的经济系统，系统绩效来源于各部门，各工作环节产生的协同效益，协同效益取决于系统的合理性和优越性，他们主要体现在企业的制度和文化两个方面。完善的制度使得企业的流程像一条装备精良的生产线，而良好的文化仿佛是为生产线上工作的人们提供的阳光和空气。
　　试想，在一条设备精良，高速运转的生产线上，人们沐浴着灿烂的阳光，呼吸着清新的空气，精力旺盛，充满激情地工作。另一边却是设备陈旧，运行缓慢的生产线上，人们在阴暗的空间里，呼吸着浑浊的空气，身心憔悴，疲惫不堪。这两者谁的效率更高呢？答案肯定是前者。世界五百强企业大都有着几十年甚至上百年的发展历史，他们在长期经营过程中形成了完善而成熟的制度以及优秀的文化，所以企业流程畅通，能快速响应市场，快速运转，快速占领商机，创造出高于同行的绩效。而制度和文化不完善的普通企业，反应迟钝，运行缓慢，企业的绩效自然不尽人意。从某种意义上说，制度和文化决定了企业绩效的边界。
　　另一方面，企业不是抽象的，而是由实实在在的人组成的组织，从人的角度来看，企业的绩效最终来源于所有员工的个体绩效。
　　我们不止一次听到过这样的案例，同一个母公司分布在不同地区的分公司，有着相同的制度、文化和资源配备，但工作效率却有着很大区别。通常的情况是，经济发达地区的工作效率的高于经济相对落后的地区。比如，《世界不平坦》这本书里谈到生产率的问题时举了一个例子：如果用飞利浦总公司的“标准工时”进行衡量，荷兰工人的生产率是95%，新加坡是85%－90%，中国是60%－70%。为什么会产生这种现象呢？我想，最根本的原因在于，不同地区的员工工作效率素质上存在着差异，正是员工的效率素质决定了企业绩效的结果。
　　员工效率素质是什么？为什么会有区域性的差别？效率素质包括效率观念，效率技能和效率习惯三个方面。效率区域性差别是客观存在并得到人们普遍认同的一种社会现象，通常说的某个城市的节奏快，某个城市的节奏慢，实际上就是城市效率的差别。区域效率差异产生的原因比较复杂，大体说来有地区历史，经济发展水平，以及文化等方面的因素。俗话说，一方水土养一方人，由于长时间的浸染，人们的思想观念、思维模式、行为习惯都打上了环境烙印，成为一种根深蒂固的东西，要改变它们是一项艰巨的工程。在《对话》等访谈节目中，我们听到众多CEO们在回答主持人关于公司发展和变革障碍时发出共同的呼声—最大的障碍是人的观念和习惯。可见人的观念和习惯对企业的影响是多么巨大。
　　从上面的分析可以看出，提高企业绩效起码可以从两个方面着手，第一，从组织的角度，优化企业的制度和文化，一个优秀的企业应该把制度和文化建设作为一个持续创新、永无止境的工程，而不是一蹴而就、一劳永逸的项目。第二，从个人的角度，加强对员工素质，尤其效率素质的培养。很多人对效率素质感到茫然，不知道包括些什么方面，更无从着手改善。其实,西方人早几十年前就在研究效率，已经探索出成套的理论和实践经验，用于指导人们提高绩效。因为效率和时间是一组函数对应关系，提高绩效实际上就是提高时间利用的效能，因此人们把提高绩效的工作方法和技巧归入时间管理的范畴。时间管理作为一门应用性学科，发展很迅速，在西方成为经久不衰的成人培训课程，并逐渐在世界各地掀起高潮。成千上万的实例证明，好的时间管理培训的确能帮助人们实现观念和习惯的转变，以及工作技能的提高，最终提高个人工作绩效和生活质量。从这个角度上说，让员工参加一些高质量的时间管理培训是在一定范围内拯救企业绩效最直接有效的方法。
　　这里探讨的只是一种思路，因为思路决定出路，好的思路有助于更快更省地达成目标。但是，提升企业绩效是一个综合整治的工程，不是一两篇文章能阐释完整，也不是一两招能彻底解决的。只有不断探索，持之以恒地进行制度和文化创新，工作方法的改进和员工素质的培养，企业才能长久保持骄人的业绩。

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