宁波埃利特模具制造有限公司  陈志强

绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是企业管理中很难把握的内容。笔者认为：企业管理没有定式，但有原则；绩效管理也是一样，每个企业的绩效管理体系因企业的文化、经营方式、发展战略不同而有差异，但绩效管理体系的形成有其自身的规律，本文就笔者对这一规律的理解与读者分享。
什么是绩效管理
绩效是指：对应职位的工作职责所达到的阶段性结果，及其过程中可评价的行为表现。 绩效管理是指：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理是一种方法，是一种实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的，在于通过激发员工的工作热情，和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。这里要特别说明一个非常容易混淆的概念，这就是：绩效管理与绩效考核，一些管理者很容易把绩效考核当做绩效管理，更看重的是绩效考核的奖与罚；笔者甚至听过一些管理者把每年罚款的数目，当做工作业绩，这是对绩效管理的曲解。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，绩效考核不等于罚款，罚款与奖励都不能达到绩效管理的目的。
绩效管理首先要解决几个问题：
（1）目标及如何达到目标需要达成共识。
（2） 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、培训和员工能力的提高。 （3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视实现目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中：绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的价值。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理的要点
由上述可以看出，绩效管理的要点是：目标、沟通、过程（激励）。
先谈谈目标，什么是目标？这里的目标首先是企业的发展战略，比如：一个模具制造企业，你在市场的定位是高端？中端？还是低端？你要服务的顾客群体要求达到怎样一种标准？你的企业要在未来的某个时间段中创造怎样的价值？这就是企业目标，为了实现这个目标，企业要具备怎样的资源？设备、设施、软件、信息等等要满足怎样的要求？人力资源需求会怎样，数量、能力的要求？企业发展目标的确立是建立有效的绩效管理的基础；企业发展战略明确了，才会有企业对每一个岗位的期待和要求，这就是绩效管理中目标的依据，但这不是绩效考核的最终目标，最终目标需要在于员工沟通、交流的基础上确立。
沟通：什么是沟通？沟通是把企业要实现的目标、实现的可能性，如实向员工讲解清楚，企业和员工共同寻找实现目标的途径；这里要说明的是：沟通不是管理者和员工间的博弈！这是绩效管理能否有效实现的关键一环；沟通是对目标实现可行性的一种评价过程，沟通之所以不是一种博弈，因为沟通的基础是为了实现管理者和员工的共同利益，这就是：通过员工价值的体现，实现企业价值的最大化；
过程（激励）：其实激励存在于沟通和过程中，没有激励的目标是实现不了的，激励也是价值的体现，首先是员工价值的体现；所谓的激励方式有多种，以笔者看来激励的方式比结果更重要，人的生产活动有两种需求：一是名，所谓的名是他的工作、付出被承认、被尊重的程度；一是利，利是人们从事劳动、工作所要获得报酬；二者是人们创造价值必不可少的要求；有效的激励方式，对于目标的实现有着事半功倍的作用。
案例：某企业的热处理工序。工作内容：装炉，升温 – 保温 – 降温 ，出炉；其中：装炉和出炉是脏、累的工作：几吨的原材料要靠人工装入热处理炉中；出炉要冒着几百度的高温，取出原材料；人员：3班制；激励：月度奖金按照一线员工的比例平均分配；问题：谁都不愿意出炉、装炉，相互推诿，生产效率低，生产任务不能按时完成任务（目标不能实现）。管理者改变了奖金分配方式（激励方式变化了）：在工序中，把出炉、装炉、观察仪表的不同工作，分配不同的分数，出炉工作分数最高，装炉次之，观察仪表最少，所有作业者的奖金总额除以分数，再乘上每个人的工作得分，就是每个人的奖金（激励）；结果：情况发生了变化，原来的问题不见了，代之以生产效率的提高，生产计划的按时完成；
这个案例告诉我们：首先，激励方式的变化反映了管理者理念的变化：从漠视作业者的价值（奖金的平均分配）到尊重作业者的价值（奖金按照工作量分配）；第二，合理的激励方式，使作业者的价值得到了尊重和体现；第三，结果是企业的目标得以实现。
结束语：绩效管理的目的是实现企业经营目标的动态评价，绩效管理中最重要的是目标的确立和恰当的激励方式，目标一致了，人与人之间才得以沟通、交流，才会有实现目标的方法。
 

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